-.직장 내 괴롭힘에 대하여

-.직장 내 괴롭힘에 대한 최근 논의와 시사점

검찰청 내부 성희롱 사건을 기점으로 '미투 운동'이 사회 전반으로 확산됐다. 

또한 이후에는 대형병원 간호사의 자살 사건으로 인한 간호사의 태움 문화와

대기업 오너의 폭행-폭언 등 갑질 행위가 언론에 집중 보도됐다. 

또한 국회에서도 이와 관련된 법령의 제정 및 개정이 논의되는 등, 

올해는 특히 사회적 권력 관계에 기반한 가혹 행위가 사회적 이슈가 되고 있다.

 

직장 내 괴롭힘의 유형 및 특성

 

 위에서 언급한 사례들을 일반적으로 '직장 내 괴롭힘'으로 정의하는데, 

사실 아직까지 이에 대한 정의와 개념은 연구자마다 조금씩 차이가 있는 편이다.

다만 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조작적 정의를 내리기는 어렵더라도, 

그 유형들을 살펴봄으로써 직장 내 괴롭힘의 특성을 유추해 볼 수는 있다. 

최근 연구들을 통해 확인된 직장 내 괴롭힘 행위의 유형은 아래와 같다.

(1) 조직적 · 환경적 괴롭힘

① 정당한 권리주장을 이유로 한 괴롭힘 : 권리 억압형

② 노동조합 활동을 이유로 한 괴롭힘 : 노조활동 탄압 유형

③ 인력감축을 목표로 한 괴롭힘 : 구조조정형

④ 일상적인 인력관리전략으로 활용 : 인사노무관리전략형

 

(2) 업무 관련 괴롭힘

① 과중한 업무 부여

② 고유 업무 박탈

③ 무의미한 업무지시 및 업무수행 저해

 

(3) 개인적 · 대인 간 괴롭힘

① 폭군적 리더십으로 인해 발생하는 괴롭힘

② 권력 위계에 의지한 동료 간 괴롭힘

③ 무의미한 업무지시 및 업무수행 저해

 

위와 같은 유형은 직장 내에서 ① 무력감을 느끼게 하는 반복되는 폭언 및 폭력 

② 고립시키기 ③ 자존감을 훼손하는 공개적 비난과 무시 ④ 지속적인 면담 

⑤ 감시 등의 양태로 나타난다고 한다.

 

직장 내 괴롭힘 행위의 특징

 

 앞에서 살펴본 것처럼, 직장 내 괴롭힘의 가해자는 단순히 특정한 성향을 가진 

개인에만 국한되는 것은 아니며 간호사 태움의 사례처럼 집단적인 형태로도 

나타날 수 있다. 또한 조직 차원에서도 특정한 목적을 가진 '가학적 인사관리'라는

 형태로 나타나는 경향도 발견할 수 있다.2) 구체적으로 직장 내 괴롭힘 행위들은

 다음과 같은 공통적인 특성을 갖는다.

 

권력 관계에 기반 회사의 공식적인 상하관계 뿐만 아니라, 업무 지식과 경험 등 

조직에서 암묵적으로 승인된 권력 관계에서 발생한다.

 

기업 경영전략과 조직 규범 조직 내의 괴롭힘 행위가 조직 내의 경쟁-긴장-자극을

 유도하는 순기능이 있다고 인정하는 조직질서가 암묵적으로 자리 잡고 있는 경우

 발생 빈도가 높다.

 

고조高潮되는 경향 직장 내 괴롭힘은 대체적으로 피해자를 직장 내로 밀어내는 특징3)이 있기 때문에 간접적이고 미묘한 방식에서 직접적인 침해적 방식으로, 내용적으로 약한 수준에서 노골적인 방식으로, 은밀한 괴롭힘에서 공개적으로 공식화된 방식으로 점차 고조되는 경향4)이 있다.

 

직장 내 괴롭힘 피해자의 대응 및 피해

 

 연구 결과에 따르면 위와 같은 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 대부분은 동료나 

지인과 상담하는 선의 대응에 그치며, 아무런 대응을 하지 않는 경우도 상당수 

존재하는 것으로 보인다.5) 반면 회사의 상사에게 상담하거나, 사내 또는 사외의 

기관에 상담을 요청하는 경우는 매우 낮은데 이는 피해자들이 무엇을 해도 

변화되지 않을 것이라는 인식을 강하게 갖고 있기 때문이다. 이처럼 대부분의

 피해자가 제도적인 도움을 받지 못하고 사실상 방치되는 상황에 직면하게 되는데, 

이러한 피해자들은 이후 극심한 스트레스로 인한 심장마비, 공황장애-우울증 등의 

정신질환과 대인관계에 있어서의 어려움을 겪게 된다.

 

해외의 직장 내 괴롭힘 규율 사례

 

우리 사회에서 직장 내 괴롭힘이 이슈가 된 지는 그리 오래 되지 않았기 때문에 

아직까지는 이를 규율할 수 있는 제도적인 장치가 부족하고, 이로 인해 피해자가 

사실상 방치되는 상황에 놓일 가능성이 높다. 반면 해외의 경우 오래 전부터 

이러한 직장 내 괴롭힘에 대한 논의와 규제들이 이루어져 왔다. 다만, 

각 국가별로 직장 내 폭력 및 괴롭힘에 대한 사회문화적 인식이 다르기 때문에

 제도적인 규율 방식이 각각 상이하다.

 

구체적으로는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지행위로 법률에 명시하고 엄격한 

민형사상 책임을 묻는 경우(프랑스), 직장 내 괴롭힘 행위의 원인이 되는 

차별적 행위로 규제하는 경우(영국), 기존의 민법 조항으로 판례 법리를 형성하고

 정책적인 구제 제도로 접근하는 경우(독일, 일본) 등으로 구분할 수 있다.

 

프랑스 프랑스는 노동법전에 직장 내 괴롭힘에 대한 정의 규정을 두고 있으며, 

형법 전에서는 괴롭힘에 대한 보호와 제재를 두고 직장 내 괴롭힘을 형사처벌하고

 있다. 또한 차별금지법에 따라 노동분야를 중심으로 성적 취향 등에 따른 

차별 요인에서 발생하는 괴롭힘을 규율하는 조항을 두고 있다.

 

영국 영국은 명시적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 금지 규정을 입법화하고 있는

 것은 아니지만, '고의적으로 다른 사람을 괴롭히는 행위(스토킹 등)'에 대한 

폭넓은 제한을 두고 있으며, 차별금지법을 통해 직장 내 차별에 해당하는 

괴롭힘 행위를 규율하고 있다.

 

일본 일본은 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 사용자의 안전배려의무 위반, 

정신적 피해에 따른 산업재해보상 지침을 활용하고, 직장 내 괴롭힘 사건에 

대해 민법 조항들을 바탕으로 판례가 형성되어 있으나 별도 입법은 아직까지

 이루어지지 않고 있는 것으로 보인다.

  

직장 내 괴롭힘 금지 법안의 입법 현황

 

 우리나라에서는 지난 9월 12일 직장 내 괴롭힘 금지 등을 규정하고 있는

 근로기준법, 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법 개정안이 국회

 환경노동위원회에서 통과됐다. 개정안의 주요 내용은 아래와 같다.

 

• 근로기준법 개정안의 주요 내용

 

- 직장 내 괴롭힘 행위의 금지 명시

- 사용자에게 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치의무 부과

- 피해자에 대한 불이익행위 금지

- 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’ 명시

 

• 산업재해보상보험법 개정안의 주요 내용

 

- 직장 내 괴롭힘 예방교육 의무 명시

- 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 

  질병이 업무상 재해로 인정

 

• 산업안전보건법 개정안의 주요 내용

 

- 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무 규정

 

개정안의 내용으로 미루어 보면, 직장 내 괴롭힘 금지를 명확히 노동법령에 명시하고 이에 대한 종합적인 조치 및 준수 의무를 부과하고 있어 앞에서 살펴본 해외 사례

 중 프랑스와 유사한 입법 방식으로 보인다. 다만 현재는 입법 초기임을 고려해 

사용자의 불이익처분에 한해서만 벌칙조항이 적용되고 있다는 점에서, 직장 내

 괴롭힘 행위의 금지 효과는 해외 사례만큼 크지 않을 것으로 보인다.

 

그런데 공교롭게도 지난 9월 20일 국회 법제사법위원회에서 '직장 내 괴롭힘에

 대한 정의 규정이 다소 모호하다'는 이유로 위 개정안이 통과되지 못하고 법안

심사소위원회에 회부됐다. 환경노동위원회에서도 이에 대한 논의가 있었으나 직장

 내 괴롭힘 행위와 이에 대한 사용자의 조치 의무 위반에 대한 벌칙 규정이 

적용되지 않는다는 점을 고려해 해당 개정안이 통과됐던 것을 생각해 볼 때, 

법안심사소위원회를 거치면 정의 규정이 보다 구체화되는 대신 처벌 규정이 

함께 입법화 될 가능성도 배제할 수 없을 것으로 보인다.

 

직장 내 괴롭힘 문제를 접근하는 관점의 변화

 

 과거에는 직장에서 어려움을 겪는다는 이유로 우울증을 앓거나 자살을 하는 것은 

개인이 나약하기 때문이라는 인식이 강했다. 또한 적절한 군기는 업무성과 향상에 

도움이 된다거나 조직문화와 다른 색깔을 가진 사람이 빨리 적응하기 위해서는 

고생을 좀 해야 한다고 생각하는 것이 일반적이었던 경우도 있었다. 

그러나 이제 직장 내 괴롭힘 행위가 그 자체로 기업의 이미지에 영향을 미치는 

중요한 위험요소임을 부정할 수 없고, 관련 법령이 입법화되고 있어 향후에는 

법적 리스크로 작용할 가능성이 높다. 따라서 회사에서는 우선적으로 개정안의 

내용을 참조해 회사 내 직장 내 괴롭힘에 대한 신고 및 처리제도를 구축하고, 

이러한 행위들을 회사에서 인정하지 않는다는 내용을 전 직원이 공유할 수 

있도록 전달해야 할 것이다.

1) 홍성수 외, "직장내 괴롭힘 실태조사, 국가인권위원회, 2017 참조

2) 박지순 외, "근로자에 대한 가학적 인사관리 등 관련 사례분석 및 입법례 연구", (사)노동법이론실무학회, 2014

 3) 다만, 이러한 성격이 반드시 괴롭힘의 가해자가 피해자를 조직에서 이탈할

 것을 의도한다는 의미는 아니다. 따라서 가해의 고의성과 동기는 직장 내 

괴롭힘의 직접적인 성립 요건이라고 할 수는 없다.

4) 그러나 예를 들어 1회적인 괴롭힘만으로도 특정 집단에서 완전히 이탈하게 

되는 경우도 발생할 수 있기 때문에, 장기간 또는 반복적일 것을 필수 요건으로

 하지는 않는다.

5) 김근주 외, "직장 내 괴롭힘 실태와 제도적 규율 방안", 한국노동연구원, 2017.